• Leclerc : nouvel entrant sur le marché du streaming musical

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    Le groupe de distribution E. Leclerc annonce qu »il lance un nouveau service payant de streaming musical, sur un marché où sont déjà bien installés plusieurs concurrents de taille.

    Le streaming est le mode de consommation de musique le plus populaire aujourd »hui et ce qui a sans doute convaincu le spécialiste de la grande distribution de se lancer à son tour sur ce marché, un an après s »être attaqué à celui de la télévision par abonnement avec le lancement de sa box. Le nouveau service de streaming baptisé « Réglo Musique », sera disponible via une appli pour téléphones et tablettes et donnera accès à plusieurs millions de titres, tous genres musicaux confondus.

    « Réglo Musique » propose un abonnement mensuel « solo » de 9,99 euros, qui est le même tarif pratiqué par les grandes plateformes de streaming comme Spotify, Deezer ou le nouvel arrivant Apple Music (les deux premiers ayant également une formule gratuite financée par la publicité). Les porteurs de la carte de fidélité Leclerc bénéficieront jusqu »en décembre d »une « offre à online casino 5,99 euros/mois grâce à 4 euros offerts tous les mois » en bons de réduction, précise le groupe de distribution.

    Ce service est inédit dans le secteur de la grande distribution, qui est déjà un acteur important sur celui de la distribution de disques. Ce dernier étant en crise depuis les années 2000, tous les espoirs portent aujourd »hui sur le streaming et le développement du numérique.

    En France, quelque « 2,5 à 2,6 millions » de personnes sont aujourd »hui abonnées à un service de streaming payant, avait indiqué fin juin Pascal Nègre, qui préside la Société civile des producteurs phonographiques (SCPP). Les revenus issus de ces abonnements représentent désormais « 20% » du chiffre d »affaires du secteur en France, un chiffre en constante progression, avait précisé le PDG d »Universal France.

    « En France seulement, 39,5% de la population à accès à la musique en ligne. Grâce au service de musical Réglo Musique, E.Leclerc souhaite démocratiser l’accès à la musique. Réglo musique vous permet de profiter de la musique en illimité sur votre smartphone ou sur votre tablette (iOS-Android). Retrouvez tous vos artistes préférés pour des heures de musique illimitées. De nouvelles expériences vous attendent grâce à nos playlists et nos radios thématiques. Et pour plus de confort, écoutez votre musique partout même sans connexion internet. » peut-on lire sur le site Réglo Musique…

  • Robots de tous horizons à Innorobo

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    Environ 500 robots multiformes de 20 pays différents étaient présentés du 1er au 3 juillet à la Cité internationale de Lyon.

    Cette année, une large place a été donnée aux «cobots» (contraction des mots «collaboratif» et «robot »), une famille de robots qui travaillent dans l’objectif d’épargner aux hommes des tâches répétitives ou difficiles et en améliorant ainsi sa productivité. «Dans les prochaines décennies, la relation entre l’homme et le robot sera de plus en plus collaborative», expliquait Catherine Simon, la présidente d’Innorobo.

    Hubert Guillaud, sur son blog « Internet Actu.net » propose un compte rendu très complet de la conférence scientifique d’Innorobo dont un des sujets clés a été l’open robotique. Il explique en effet que « pour que les robots progressent plus vite, les roboticiens doivent apprendre à s’entraider et à échanger ». Il illustre son propos en exposant les performances en 2015 des « robots personnels et les compagnons sociaux, comme Jibo (800 $), Jimmy (un robot open source en kit développé par Trossen Robotics, 1600 $), Poppy (lui aussi open source, 8400 euros) ou Pepper d’Aldebaran (1500 euros), dont les 1000 premières unités ont déjà été vendues et qui propose un programme de développement d’applications pour lequel on trouve déjà de nombreuses contributions. »

    Pour autant, la réalité n’est pas encore au « tout partagé et partageable ». L’auteur cite Daniel Theobald : “On a besoin que les robots des uns sachent travailler avec les robots et applications des autres et inversement. On a besoin de suivre le même chemin que l’industrie des ordinateurs pour nous développer. La compétition est une vision à court terme et à courte vue. Si l’avenir de l’industrie est la robotique, alors des standards doivent voir le jour pour permettre son déploiement et rendre les échanges plus faciles. On grandira plus vite tous ensemble en partageant des standards sans réinventer la roue. (…) Les revenus à se partager grandiront d’autant si nous travaillons tous ensemble”, souligne Daniel Theobald. »

    Avec 30% de croissance par an, la robotique de service, aujourd’hui estimée à 4,6 milliards d’euros, promet un marché de 100 milliards d’euros d’ici 2020 contre 3,5 en 2010. A noter que la France dispose de nombreux talents dans le domaine de l’intelligence artificielle avec de nombreux chercheurs, de clusters, de pôles d’innovation et d’entrepreneurs. Et malgré la concurrence de pays plus avancés dans ce domaine, elle devrait progresser dans le domaine de la robotique de service.

  • Une nouvelle contribution sociale pour financer le paritarisme

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    Pour alimenter le nouveau fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés, les entreprises doivent payer à partir de 2015 une contribution supplémentaire de 0,016% de leur masse salariale.

    Le décret est passé, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale adoptée en mars dernier a donné naissance à un fonds de financement des organisations syndicales et patronales et les entreprises doivent désormais l »alimenter.

    Cette contribution doit être reversée au fonds de financement « avant la fin du premier semestre 2015 pour lui permettre de la répartir entre les organisations professionnelles et syndicales bénéficiaires pendant l »année 2015″, indique le décret, qui précise que la contribution « sera due sur la base des salaires versés à compter du 1er janvier 2015″. Le fonds sera également abondé par l »Etat des les organismes paritaires.

    Les ressources seront, quant à elles, redistribuées équitablement entre les syndicats et le patronat et devrait leur permettre de poursuivre leur action dans la gestion du paritarisme ainsi que de participer à la conception des politiques publiques et à la formation des syndicalistes. Au final, cette nbso online casino réforme doit apporter davantage de transparence au financement des partenaires sociaux et éviter toute utilisation de fonds dédiés à la formation professionnelle. Chaque année, les bénéficiaires de ce fonds devront faire état de l »utilisation des sommes perçues.

    En pratique, cette contribution est assise sur les rémunérations versées aux salariés servant de base au calcul des cotisations de Sécurité sociale. Elle sera donc versée, par les entreprises en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations de Sécurité sociale. Elle est recouvrée par l’URSSAF. A noter qu »un nouveau code type de personnel a été créé afin de déclarer cette contribution, le CTP 027 (Contribution organisations syndicales).

    Voir

    L »article n°31 de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, publiée au JO du 6 mars

    Le décret n° 2014-1718 du 30 décembre 2014, publié au JO du 31 mars

  • La gestion de l’absentéisme en entreprise

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    L’absentéisme coûte cher aux entreprises. Pas moins de 7 milliards d’euros en 2013 selon le dernier baromètre d’Alma Consulting Group. Décryptage.

    Chaque salarié s’absente en moyenne 16 jours par an, tous secteurs confondus, ce qui correspond à un coût journalier d’environ 40 euros pour l’entreprise. C’est le secteur des services qui paye le plus lourd tribu a l’absentéisme, les sociétés de transport, de banque et d’assurance étant les plus touchées et ce, quelque soit leur taille. La principale cause de la mise en congé est la maladie, vient derrière la corrélation avec l’âge du salarié puis ses conditions de travail.

    En cas de maladie, l’entreprise a en général deux options : payer des heures supplémentaires à d’autres salariés qui assureront le remplacement ou laisser le retard de travail s’accumuler jusqu’au retour du salarié malade. Cette dernière option n’en est pas vraiment une et il est toujours plus raisonnable d’envisager des heures supplémentaire ou le recours à une agence de travail temporaire, voire à un CDD si le congé dure longtemps.

    A noter que les absences doivent toujours être justifiées, sans quoi l’employeur peut mettre en demeure le salarié de lui fournir suffisamment d’explications ou de revenir au plus vite à son poste. Dans le cas où des absences injustifiées se répéteraient, l’entreprise peut prendre une mesure disciplinaire qui pourra mener au licenciement.

    Pour autant, l’analyse fine des absences peut révéler des problèmes d’organisation dans l’entreprise, tant en terme de nombre d’absences que de durée et des postes concernés. Cela permet d’apporter des réponses, tant sur la configuration des postes, que sur la polyvalence à organiser entre certains salariés. Il peut aussi être important de prendre en compte certaines conditions de travail particulièrement difficiles et y associer davantage de mesures liées au bien-être.

    L’association Référentiel de l’Absentéisme a publié un livre blanc l’an dernier, destiné à apporter un éclairage sur les pratiques de gestion autour de l’absentéisme. En France, on estime qu’1 entreprise sur 5 ne connait pas son taux d’absentéisme. Et près de 75% des entreprises n’analysent pas le phénomène. Pour les auteurs de l’enquête, cette « absence de cartographie implique que les moyens ou plans d’actions mis en place ne peuvent qu’être généraux et donc avec la possibilité de rater leur cible ou de gaspiller des ressources de l’entreprise ». Pourtant, l’absentéisme est une donnée sociale très importante et à ce titre potentiellement sensible.

  • Sécurité énergétique : ITER et la fusion nucléaire poursuivent leur développement

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    Né de la coopération internationale entre 35 pays, le projet ITER, qui vise à tester la possibilité de produire de l’énergie à partir du principe de la fusion nucléaire, commence à sortir de terre. Et pourrait ouvrir des perspectives pour contribuer à résoudre les problématiques de sécurité énergétique.

    (Source: iter.org)

    (Source : www.iter.org)

    La piste de la fusion nucléaire dans un contexte énergétique complexe

    La sécurité énergétique est l’un des grands enjeux de notre siècle. Définie comme la garantie de pouvoir s’approvisionner en énergie primaire pour satisfaire les besoins en énergie des personnes et des entreprises, elle est au cœur de la question de l’indépendance et de la continuité du fonctionnement des états. Pour renforcer cette sécurité, mise à mal par les crises géopolitiques mais aussi écologiques, il faudra réinventer notre modèle énergétique. « Il faut […] imaginer un avenir conciliant sécurité et transition énergétique dans un univers marqué par le réchauffement climatique, l’augmentation de la demande et la difficulté croissante d’exploiter des ressources dans des eaux ou des mines toujours plus profondes ou plus lointaines, pour des technologies et des besoins de plus en plus complexes », résume Christophe-Alexandre Paillard (1).

    Une équation complexe, que l’on cherche à résoudre en travaillant sur des matériaux plus isolants, des pistes pour réduire notre consommation, mais aussi sur la recherche de nouvelles sources d’énergie. C’est dans ce dernier axe que s’inscrivent les recherches sur la fusion nucléaire. Alors que les réacteurs nucléaires actuels fonctionnent sur le principe de la fission (des noyaux lourds qui se divisent), la fusion consiste à reproduire ce qu’il se passe dans les étoiles, et repose sur l’assemblage de noyaux atomiques légers qui dégagent de grandes quantités d’énergie en formant des noyaux lourds.

    Ce processus produit, à quantité de combustible égal, beaucoup plus d’énergie. En outre, les réserves de deuterium et le titrium utilisés pour la fusion sont quasiment illimitées – à l’inverse de l’uranium utilisé en fission, et que la France par exemple importe à 100%. Les chercheurs expliquent également que ce procédé ne comporte pas de risque d’emballement, et qu’il génère beaucoup moins de déchets, eux-mêmes beaucoup moins radioactifs que lors d’une réaction de fission. L’intérêt de la maîtrise de cette technologie est immense : « si on arrive à obtenir la fusion nucléaire pour la production d’énergie […] cela permettra de résoudre le besoin énergétique de l’humanité pour des centaines d’années », explique le physicien Dimitri Batani (2).

    Iter : vers la maîtrise de la fusion nucléaire pour la production d’énergie

    Seulement aujourd’hui, nous ne savons pas exploiter ce phénomène pour la production d’énergie. Et c’est là l’objectif du projet ITER : parvenir à démontrer la faisabilité scientifique et technique de la fusion nucléaire comme source d’énergie. Son origine remonte au milieu des années 80. Après les best online casino phases de discussion, d’étude et de conception, puis la décision d’implanter le site en France à Cadarache dans les Bouches-du-Rhône en 2005, la construction a débuté en 2007 avec de gros travaux de préparation du site. Ce chantier gigantesque, l’un des plus gros de France, aboutira à la construction de plusieurs bâtiments, dont le principal, l’immense tokamak, abritera le réacteur qui devra produire suffisamment d’énergie pour déclencher la réaction de fusion – et atteindre les 150 millions de degrés. Le plasma ainsi généré sera contenu par confinement magnétique. En cas de succès, un autre réacteur, DEMO, sera construit par la suite pour étudier les possibilités d’exploitation commerciale.

    Où en sommes-nous ?

    Après d’importants travaux de terrassement et sur les accès routiers, la dalle en béton qui supportera le tokamak vient d’être achevée. La construction des bâtiments eux-mêmes va pouvoir démarrer. Fusion 4 Energy, l’agence européenne qui gère ITER, a également passé ces derniers mois plusieurs contrats avec des entreprises chargées de la conception et de la construction des différents éléments qui composeront le site. Le plus important d’entre eux, d’un montant de 550 millions d’euros, a été conclu à l’automne dernier avec trois filiales de GDF-Suez, Cofely Ineo, Cofely Axima et Cofely Endel, en partenariat avec l’allemand M W. Il porte sur les installations climatiques, électriques et mécaniques de 13 bâtiments, et notamment le tokamak. Ces éléments très techniques seront réalisés par des entreprises aux compétences déjà éprouvées dans le domaine du nucléaire et des technologies de pointe. Cofely Ineo, par exemple, est notamment présente dans le secteur du nucléaire depuis 30 ans, au travers de sa filiale Ineo ANC, dans les opérations liées à la construction et à la maintenance de toute installation nucléaire. Travaillant déjà avec Areva, EDF ou le CEA, Cofely Ineo participe également au chantier de l’EPR de Flamanville, à l’usine George Besse II ou aux projets du CERN de Genève. Avec Cofely Axima, Cofely Ineo avait d’ailleurs déjà remporté un contrat sur Iter concernant le bâtiment des bobines poloïdales. Cofely Endel et Cofely Axima sont pour leur part en charge de la maintenance industrielle et du génie climatique dans le cadre d’autres installations nucléaires (EPR de Flamanville…).

    D’autres grands acteurs du secteur se sont aussi vus attribuer des contrats, comme par exemple Areva pour la fabrication d’un prototype des panneaux de première paroi qui équiperont le réacteur, ou Assystem pour le système de télémanipulation du Divertor, destiné à extraire les impuretés produites par le plasma. Commentant ce dernier contrat, Le professeur Henrik Bindslev, directeur de F4E, a expliqué que « ce contrat marque un tournant pour le système de télémanipulation d »ITER, car il va nous mener au mode de production. Nous avons réussi à réunir des industriels, des laboratoires de fusion, des PME et des centres de recherche au sein d »un seule et unique contrat qui libérera leur potentiel et les aidera à progresser dans leurs travaux. » Et c’est une caractéristiques d’ITER : réunir autour de lui tout ce qui la science et l’industrie comptent de plus pointu. Une belle vitrine du savoir-faire français -même si le projet est international- qui devra encore passer outre nombre de défis technologiques.

    Le site devrait être prêt à produire le plasma fin 2020. « Le secteur de l’électricité est celui où la sécurité d’approvisionnement est la plus cruciale », indique un rapport de l’OCDE (3). Et ITER se veut rupture technologique majeure qui nous conduirait, d’ici la fin du 21ème siècle, sur la voie d’une sécurité énergétique durable.

    (1) Article des Cahiers de la Sécurité d’octobre 2012, La sécurité énergétique, enjeu majeur de souveraineté pour les États du XXIe siècle : http://www.cahiersdelasecurite.fr/sites/default/files/fichiers/articles_gratuits/CS21.pdf

    (2) http://www.atlantico.fr/decryptage/fusion-nucleaire-serait-pour-quand-dimitri-batani-yann-corre-1000570.html

    (3) La sécurité d’approvisionnement énergétique et le rôle du nucléaire, 2011 : http://www.oecd-nea.org/pub/security-energy-exec-summary-f.pdf

  • Le point sur l’assurance française

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    Augmentation du nombre d »accidents corporels sur la route et baisse des indemnités versées en assurance habitation grâce à une baisse des cambriolages, tels sont les principaux enseignements du bilan de l »assurance française pour 2014, selon des estimations fournies par l »Association française de l »assurance (AFA).

    Le Président de la FFSA, Bernard Spitz, et son Délégué général, Pierre Michel, ont présenté une première estimation des résultats de l »assurance française en 2014 ainsi que les perspectives 2015. C »est une année charnière pour l »assurance française selon les responsables de ce bilan, marquée par l »accompagnement de réformes structurantes en matière de protection et de financement ainsi que par des innovations de toutes natures dans le secteur.

    Au niveau de l »assurance vie, la collecte a été positive, et supérieure à celle de 2013, mais loin de celles d »avant 2011. En comparaison des autres produits financiers, son rendement reste attractif, à 2,5% en moyenne en 2014, même s »il est en baisse de 0,3% cette année. La constitution d »un capital retraite reste le principal moteur de souscription des contrats d »assurance en cas de vie.

    Autre enseignement, 1 220 milliards d »euros ont été investis dans les entreprises, soit 58% des placements des assureurs. Spécifiquement, plus de 50 milliards ont été investis dans les PME et les ETI, soit une augmentation de 9%. Au total, 1 158 milliards d »euros ont été investis dans l »économie française, soit 55% des placements des assureurs.

    Concernant les sinistres, 14 millions ont été indemnisés en 2014, soit plus de 38 000 par jour. On online casino constate une baisse des sinistres auto, une stagnation des sinistres sur les biens professionnels et une augmentation des sinistres sur l »habitat. 2014 aura été une mauvaise année sur les routes, les accidents corporels ayant augmenté de 1,7% ( 3,7% de décès, 2,5% de blessés et 2,9% de blessés hospitalisés). On constate une baisse du nombre de cambriolages, tant pour les résidences principales que secondaires, ces sinistres passant de 246 200 à 232 500. Enfin, les événements climatiques ont été plus destructeurs, ayant entraîné 2,2 milliards d »indemnisation. Les organismes complémentaires de santé ont versé quant à eux 26 milliards d »euros en 2013 (pas de chiffres pour 2014), soit 13,8% des prestations maladie.

    Enfin, la digitalisation du secteur s »amorce avec l »apparition du e-constat auto. L »appli a été téléchargée par plus de 110 000 utilisateurs et plus de 1 200 e-constats ont été remplis à ce jour.

  • Le concept de « Corporate runs » arrive en France

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    Le 21 mai prochain aura lieu l’événement Run at work organisé dans le quartier d’affaires de La Défense, une course à pieds de 6 km aux allures de véritable fête inter-entreprises.

    Tous les salariés sont les bienvenus à cette course relativement peu ambitieuse en terme de performance sportive. Que l’on soit peu ou très entraînés, le parcours sera accessible à tous, l’objectif étant de constituer une équipe de collègues motivés. Des séances d’entraînement collectives sont proposées ainsi qu’un kit de préparation : nom de l’équipe, TShirts à son effigie… À l’inscription, le capitaine d’équipe ou « Coach » recevra une Run at Work Box contenant des goodies, des affiches et des défis en tous genres. Après la course, un grand Run After Work sera organisé avec des animations, de la musique, des food trucks et tout ce qu’il faut pour passer un bon moment entre collègues dans une ambiance détendue et festive.

    De plus, le « programme Give at work » permet de « courir solidaire ». Une plateforme est mise à disposition pour organiser une collecte de dons en faveur de l’association caritative choisie.

    Ce concept de course dans un quartier d’affaires existe déjà dans d’autres pays sous le nom de « corporate runs », c’est à dire des courses professionnelles qui ont un vrai succès, certaines d’entre elles attirant plus de 70 000 participants. Selon Les Echos, « c’est la banque d’affaires J.P. Morgan qui avait, la première, initié cette pratique en 1977 à New York, reprise ensuite par des organisateurs d’événements sportifs. En France, c’est Amaury Sport Organisation qui lancera le départ le jeudi 21 mai prochain à 18h00 de « Run at Work », une course de 6 km au cœur du quartier de la Défense. »

    En s’inscrivant à la course, les salariés tentent également de relever cinq challenges supplémentaires. Ces challenges, à remporter en équipe, récompenseront la combativité de l’entreprise. Le challenge All-In où il s’agit de réaliser le meilleur chrono d’équipe, le challenge Tribu où il faut constituer une tribu avec le maximum de collègues, le challenge Team où sont additionnés les temps des 5 meilleurs coureurs de chaque équipe et où le classement récompense les meilleurs tops 5, le challenge Give at Work où l’équipe qui aura levé le plus de dons en faveur de la cause de son choix sera designée vainqueur, et le challenge Spirit  où il faut courir avec un accessoire illustrant la vie de bureau : fontaine à eau, plante verte, paperboard, etc. Les plus originaux seront soumis à un vote à l’applaudimètre.

  • Les entreprises deviennent-elles les super héros du digital ?

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    Le cabinet CSC publie son baromètre sur l’appropriation du digital dans les entreprises et son impact sur l’activité et sur l’organisation, baromètre sobrement intitulé « Les secrets des super héros du digital ».

    Que font les meilleurs, les superhéros du digital ? Comment s’en inspirer pour exploiter les opportunités induites par la transformation digitale ? Approche défensive ou offensive ? Adaptation ou réinvention ? Dans quel domaine investir ? Comment aborder le digital face à des collaborateurs de plus en plus acculturés ? Et comment définir votre feuille de route ? Telles sont les questions que s’est posé CSC, qui a mené la première enquête sur la maturité des organisations françaises en matière de digital.

    Le digital occupe désormais une place essentielle dans les organisations qui le voit comme une évolution vitale pour leur entreprise. Il rime avec relation client plus individualisée, expérience client enrichie, gains d’efficacité, réduction de certains coûts, vecteur d’innovation et de croissance. Le digital consiste à faire évoluer le modèle de l’organisation en adaptant les métiers, les produits et les services, ce qui suppose d’intégrer le digital à la stratégie de l’entreprise, faut de quoi la position sur le marché ou l’avantage concurrentiel pourraient être menacés.

    Pour 57% des sondés, la digitalisation est incarnée par l’apparition de nouveaux business models disruptifs, apparition déjà actée pour la majorité ou à venir dans les deux ans à venir pour 29% d’entre eux. La mutation numérique nécessite un modèle extrêmement agile, flexible et réactif, à l’image des GAFA (Google, Apple, Facebook, et Amazon). Pour autant, la révolution du digital est perçue comme une menace pour l’organisation, pour 52% des personnes interrogées car elles ne se sentent pas suffisamment préparées. Les appréhensions tiennent à la vitesse d’évolution des technologies digitales, la concurrence des digital natives, mais aussi la perte de contrôle de l’entreprise sur ses clients, voire sur son cœur de métier.

    Il est primordial pour les sondés de réinventer la relation client en améliorant la communication plus individualisée. L’implication des clients dans la conception des produits et services est perçue comme nécessaire mais reste au stade de l’expérimentation, la majorité des entreprises restant pour l’instant sur l’exploitation des commentaires clients mais pas de co-création ou de partenariat.

    Enfin, la mutation numérique des organisation implique de réinventer le management en introduisant le travail à distance, le travail collaboratif et en actant la fin des silos organisationnels et hiérarchiques. Les réseaux sociaux d’entreprise sont perçus comme l’un des moyens d’apporter de la transversalité.

  • Cyber-sécurité et excès de réglementation préoccupent les dirigeants du secteur bancaire

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    D »après la 18ème édition de l’étude mondiale du cabinet d’audit et de conseil PwC menée auprès de 175 dirigeants du secteur bancaire provenant de 54 pays, ces derniers s’inquiètent de la concurrence exercée par de nouveaux acteurs, et s’appuient notamment sur trois leviers pour gagner en compétitivité : la transformation numérique, les partenariats et la diversité des talents. Mais l’excès de réglementation reste la préoccupation majeure du secteur.

    Parmi les principales menaces sociales, économiques et réglementaires qui pèsent sur les perspectives de croissance des entreprises du secteur, l »étude de PwC montre que l’excès de règlementation reste la première préoccupation des dirigeants interrogés. Jacques Lévi, associé chez PwC responsable du secteur des Services financiers, explique : « La capacité des entreprises à assimiler la réglementation se trouve entravée par plusieurs facteurs : une incertitude persistante et des informations lacunaires sur le détail des dispositions réglementaires, d »une part, nbso et le risque d »une mise en œuvre expéditive, parcellaire et contestée du point de vue de l »organisation, d »autre part. Il est donc crucial de développer une approche proactive en la matière, qui soit dirigée par un responsable chargé de communiquer avec les autorités compétentes, d »évaluer l »impact stratégique et de coordonner les mesures à prendre. »

    Parallèlement, la cyber-insécurité est considérée comme le principal risque émergent, et préoccupe 79 % des dirigeants du secteur tandis que celle que représentent les nouveaux concurrents est également forte puisqu »elle est source de préoccupation pour 53 % des dirigeants du secteur. Selon Jacques Lévi : « Les nouveaux entrants sur le marché tentent de chambouler les modèles existants, notamment en apportant une réponse plus adaptée aux besoins des clients en des points précis de la chaîne de valeur. Par exemple, le financement participatif ou crowdfunding (porteur de nouvelles opportunités en termes de prêt), ou bien encore les nouveaux moyens de paiement qui facilitent les transactions. La technologie est mise au service d »une meilleure expérience client à un coût plus intéressant, et les entreprises ne sont pas freinées par une infrastructure ou des modèles économiques existants. »

    Les conclusions de l’étude soulignent l’importance des technologies numériques dans le secteur de la banque en 2015 et parmi les premiers impératifs numériques, les dirigeants citent à 93 % la cybersécurité (76 % des dirigeants du secteur lui attribuant une importance stratégique « majeure », contre 53 % tous secteurs confondus).

    L’étude intégrale est disponible ici : www.pwc.fr.

  • Réseaux sociaux professionnels et pratiques de recrutement

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    RégionsJob, premier site français privé de gestion de carrière, livre les résultats du quatrième volet de son enquête sur le quotidien des recruteurs et des candidats. Cet épisode se penche sur le recrutement sur les réseaux sociaux.

    On parle de plus en plus de recrutement sur les réseaux sociaux professionnels et généralistes. RégionsJob a voulu savoir si cette pratique était une réalité quotidienne pour les recruteurs ou si elle restait encore marginale. La société a enquêté auprès de 354 professionnels des ressources humaines pour connaître leur utilisation de ces outils. Presque 1 recruteur sur 2 les utilise, mais ils sont encore jugés peu efficaces.

    Interrogés sur les canaux que les recruteurs utilisent en priorité, ces derniers mentionnent les sites emploi (87% d’entre eux les utilisent), une proportion à peu près équivalente à celle des candidats qui sont plus de 90% à chercher leur emploi sur les jobboards.  Les réseaux sociaux sont utilisés par 53% des recruteurs, ce qui les placent derrière des canaux comme le service public de l’emploi (Pôle emploi et l’Apec) utilisé par 77% des recruteurs ou la candidature spontanée (75% des professionnels des RH puisent dans ces profils pour recruter). La cooptation est aussi à un niveau très proche des réseaux sociaux. Depuis 2010, la part des recruteurs qui déclarent utiliser les réseaux sociaux est en très légère augmentation : 47% en 2010, 49% en 2011, 52% en 2012, 48% en 2013 et donc 53% en 2014.

    Les réseaux sociaux professionnels apparaissent également complémentaires au niveau du volume de postes qu’ils servent à pourvoir. Cet outil sert à pourvoir moins de 10% postes ouverts dans les entreprises (comme les autres canaux secondaires que sont la cooptation, le recours aux cabinets de recrutement ou le site carrière de l’entreprise). La majorité des postes (entre 50 et 75%) est pourvue par la diffusion d’offres d’emploi sur les jobboards. Selon RégionsJob, c’est à ce niveau qu’on perçoit bien la particularité des réseaux sociaux professionnels. Quand on demande aux recruteurs pourquoi ils les utilisent, ils citent comme première motivation la chasse des profils qui pourraient correspondre aux postes à pourvoir, ensuite la communication RH autour de ces recrutements, le travail de la marque employeur, la diffusion de leurs offres d’emploi et enfin, la prise de renseignements sur les candidats qui postulent.

    Les réseaux sociaux pro servent donc bien à chercher des candidats précis et, éventuellement, faire des recoupements sur les informations fournies par ceux qui sont déjà dans un processus de recrutement classique.

  • AGEFOS PME lance Allo CPF

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    Pour accompagner la mise en œuvre du Compte personnel de formation (CPF), opérationnel depuis le 1er janvier 2015, AGEFOS PME, en tant que 1er OPCA de France, ouvre un numéro vert – 0800 880 826 – à destination des salariés et des entreprises adhérentes : Allo CPF AGEFOS.

    La création du CPF est l »une des principales mesures issues de la dernière Loi réformant la formation professionnelle. En parallèle de nombreuses actions de sensibilisation auprès des entreprises, des organismes de formation, des partenaires…, AGEFOS PME lance ce service afin de renforcer l »information sur le CPF. Il s »agit d »apporter un premier niveau d »information aux salariés et aux entreprises adhérentes sur ce nouveau dispositif.

    Allo CPF AGEFOS s »appuie sur une plateforme téléphonique où des collaborateurs, formés, renseignent sur les grands principes juridiques et les modalités de mise en œuvre du dispositif, confortent l »interlocuteur dans les démarches à mener, analysent et compilent les différentes demandes formulées pour capitaliser et répondre rapidement au plus grand nombre. Pour des demandes spécifiques, Allo CPF AGEFOS oriente les interlocuteurs vers les organismes en charge du Conseil en évolution professionnelle (CEP).

    Depuis le 1er janvier 2015, un nouveau moyen d »accès à la formation a donc été mis en place par le biais du compte personnel de formation (CPF). Ce compte personnel alimenté en heures de formation online casino canada est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF remplace le droit individuel à la formation (Dif) depuis le 1er janvier 2015, mais les salariés ne perdent pas leurs heures qu »ils pourront mobiliser jusqu »au 31 décembre 2020.

    Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l »année par le salarié dans la limite d »un plafond. Des abondements, c »est-à-dire des ajouts d »heures, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond. Le compte peut être abondé dans 3 cas :

    • si un accord le prévoit (accord d »État, de branche ou d »entreprise),
    • si, dans les entreprises d »au minimum 50 salariés, l »employeur n »a pas réalisé l »entretien professionnel prévu tous les 2 ans et que le salarié n »a pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans. Dans ce cas, le compte est abondé de 100 heures de formations complémentaires pour un salarié à temps plein, et 130 heures pour un salarié à temps partiel,
    • si les heures sont insuffisantes pour suivre une formation. Pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il est recommandé au salarié de solliciter l »aide gratuite d »un conseiller en évolution professionnelle ou de s »adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines.
  • Recruter avec ou sans diplôme ?

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    La CCI Paris Ile-de-France a organisé une conférence-débat le mercredi 18 mars à partir de l »étude menée par l »OFEM et intitulée « Repensez l »équation : formations, compétences, compétitivité ».

    Observatoire de la formation, de l’emploi et des métiers (OFEM) de la CCI Paris Ile-de-France se situe à la croisée de plusieurs disciplines (sociologie, marketing, économie-statistique, anthropologie…). Il adapte sa démarche aux objectifs attendus afin d’assurer une offre de formation proche des réalités du marché. Ses résultats visent une application concrète qui tient compte de la rentabilité, de la faisabilité ou encore des attentes clients pour les 23 écoles de la CCI Paris Ile-de-France ou des établissements de formation extérieurs.

    La dernière étude de l’OFEM révèle que les entreprises de taille moyenne se tournent vers les candidats ne disposant pas de diplômes pour recruter un collaborateur sur quatre. Ainsi, le diplôme ne serait plus un critère de base pour s »assurer des compétences d »un candidat. Cet état de fait soulève deux problématiques qui ont été abordées lors de la conférence. La première sur la formation aux compétences et la seconde est centrée sur la double compétence.

    D »après un article des Echos, « Si dans les grandes entreprises, les recruteurs privilégient massivement les BAC 5, la moitié seulement des moyennes entreprises embauchent des diplômés les yeux-fermés. Par ricochet, ceux qui n’ont pu mener des études à leur terme sont favorisés  : les PME engagent environ 25 % de sans-grades universitaires ! L’explication est simple : selon les sondés, les diplômes ne sanctionnent plus un bon niveau nbso online casino reviews de compétences. 44 % des entreprises affirment que le diplôme n’est plus un sésame, ni une garantie d’intégration. »

    L »exemple de l »Ecole 42 est intéressant sur ce point car l »établissement ne délivre aucun diplôme mais garantit que ses élèves en sortent avec de multiples compétences tout à fait opérationnelles. Son directeur, Nicolas Sadirac, s »exprimait fin novembre dans le magazine Le Journal du Net : « Dans la première promotion, quatre admis sur dix n »avaient pas le bac. Je ne connais pas encore les chiffres pour cette année, tout simplement car nous ne leur demandons pas leur diplôme. Mais je pense que si nous faisons bien notre travail, cette part devrait augmenter. » Et d »ajouter à propos de la première promotion qui était en stage fin 2014 : Les élèves sont partout, « il y en a chez Dassault, EADS, Air France… Il y en a une dizaine chez Iliad. II y en a qui travaille sur des drones, ou dans les systèmes embarqués, d »autres font des tests de code de base, du développement web, etc. Il y a vraiment de tout. Les propositions de stage, ce n »est pas vraiment ce qui a manqué. Mais c »est pareil à l »Epitech ou dans bien d »autres écoles du secteur. Il doit y avoir 14 propositions de stage en moyenne par étudiant. Par ailleurs, il y a aussi 11 start-up qui ont déjà été créées par des élèves de 42. »

    Il ressort également de l »étude de l »OFEM qu »une autre difficulté rencontrée par les entreprises lors des phases de recrutement  : l’identification de candidats possédant un bon savoir-être. Selon Les Echos, « 51 % des responsables RH reçoivent des candidats fâchés avec la ponctualité ou la bonne présentation. Si l’expertise dans un domaine reste le « skill » le plus recherché par les entreprises, a contrario, depuis dix ans, les recruteurs sont devenus plus sensibles aux qualités personnelles, à la culture générale et à la rigueur comportementale. Enfin, nouvelle exigence, naturelle, l’intégration du numérique et de l’informatique dans l’activité quotidienne. Le niveau de langues, en revanche, intervient en cinquième place des critères de choix, derrière la capacité à travailler en équipe. »

  • Usage et utilité du fleet management

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    Le fleet management consiste à externaliser tout ou partie de la gestion du parc automobile d’une entreprise, mission souvent chronophage lorsqu’elle est gérée en interne.

    Le gestionnaire de parcs automobiles externe a pour principal objectif l’optimisation des coûts pour son entreprise cliente, en plus d’assurer la sécurité et le confort d’utilisation. C’est lui qui va gérer la relation avec les prestataires, les négociations de contrats en respectant le budget. La gestion s’avère parfois délicate, par exemple au niveau des bonus écologiques qui ne cessent de changer ou encore à celui des bonus/malus.

    Selon un article paru sur le site du magazine « Décision-Achats », « Le Fleet Manager se rémunère sous forme d’honoraires fixes, calculés par véhicule et facturés chaque mois. En revanche, contrairement à un loueur de longue durée, il ne se rémunère pas sur les prestations facturées par les fournisseurs. Autre différence de taille: les véhicules ne lui appartiennent pas. C’est donc l’entreprise, le ou les loueurs dans le cadre d’une flotte en LLD, qui supportent les risques liés à l’achat et surtout à la revente des véhicules. Dans certains cas, le Fleet Manager peut dépasser son rôle de simple intégrateur de données et se voir confer, au nom de l’entreprise, la responsabilité d’acheter ou de revendre les véhicules. »

    Cette formule convient au final aux très grandes entreprises, qui doivent gérer des flottes de plus de 500 véhicules et qui peuvent « supporter » le risque lié à la revente des véhicules. Mais d’autres entreprises plus modestes pourront recourir au fleet management lorsqu’elles doivent s’adresser à plusieurs loueurs, ou bien encore lorsque leur parc est hybride : une partie en propre et l’autre en location.

    Chaque année ont lieu à Paris les « Rencontres du fleet management ». La flotte automobile attire en effet de plus en plus l’attention des des dirigeants d’entreprise car, selon la taille et l’activité de l’entreprise, l’entretien d’un parc de véhicules de fonction peut représenter jusqu’à 7% du CA (source : OVE). L’évolution de la fiscalité automobile, la pression accrue en matière de sécurité routière et d’environnement, l’augmentation continue du prix du carburant imposent non seulement une gestion plus fine de la flotte automobile, mais appelle aussi une vision plus stratégique. (Source : Synox Group)

    Enfin, un récent article paru sur le site DéplacementsPros.com s’interrogeait sur l’avenir du fleet management : « Les salons de l’automobile se suivent et se ressemblent. Pour les professionnels du fleet management, la seule grande question qu’ils se posent autour de la voiture connectée pourrait se résumer en un mot: combien ? Mais au-delà du seul coût, les constructeurs le savent, l’évolution automobile se fera autour des technologies de l’information embarquée dans les voitures. »

  • 800 cas d’entreprises proposés par l’ANACT

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    L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) propose sur son site une bibliothèque de 800 cas d’entreprises, où sont décrits des problématiques et des actions engagées par des entreprises pour faire face  des problèmes d’organisation et de conditions de travail. Un des derniers proposés concerne une démarche intégrée d’approche des enjeux socio-économiques et environnementaux dans une entreprise sous-traitante d’un laboratoire pharmaceutique.

    L’étude de cas est présentée ainsi : « Appréhender dans une démarche intégrée les enjeux socio-économiques et environnementaux, telle est la philosophie de la RSE, responsabilité sociale des entreprises. Ce concept historique est devenu un véritable atout stratégique qui, rappelons-le, ne procède d’aucune obligation réglementaire. Car en effet il s’agit, pour les acteurs qui se positionnent dans cette approche, de s’engager dans une gestion proactive des impacts immédiats et différés de leurs activités de production. Et les salariés ne sont pas en reste puisqu’ils sont encouragés à devenir eux-aussi « responsables », c’est-à-dire à se nourrir de ces nouvelles valeurs (respect de l’environnement et de la ressource naturelle, respect des droits de l’homme, lutte contre l’exclusion, recherche du bien-être ses salariés, etc.) et à les mettre en cohérence avec celles de leur entreprise. »

    Le cas concerne un site industriel d’un groupe de sous-traitance pharmaceutique et qui a connu une forte croissance sur les 10 dernières années. Pour autant, en 2013 la productivité du site a baissé et les délais sont devenus plus difficiles à tenir. L’entreprise a vu augmenter ses coûts de non-qualité ainsi que les signes de mal-être au travail. Un chargé de mission de l’ANACT a ainsi aidé l’entreprise à formuler elle-même au travers de ses salariés les pistes d’actions pour y remédier :  » Les groupes de travail ont notamment mis en avant les gains qu’ils trouveraient à une conduite enrichie des projets d’investissement tant en termes d’association plus importante des opérateurs à la construction des cahiers des charges, de construction très en amont des modules de formation des futurs opérateurs en lien avec les constructeurs, d’amélioration des réceptions machines chez les fournisseurs, d’organisation d’essais sur site en situation réelle de production, de coopération inter-services au moment des phases de mise en service des matériels… »

    L’ensemble des cas proposés peuvent être recherchés par thèmes, ou sur les caractéristiques de l’entreprise : situation géographique, effectif, secteur d’activité. Les résultats sont affichés par date de publication, du cas le plus récent au plus ancien.

  • Le retour au travail après un cancer

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    La Ligue contre le cancer a récemment publié le 3ème rapport de l’Observatoire sociétal des cancers pour comprendre les réalités de cette maladie. Si les conséquences économiques du cancer pour les personnes malades et leur entourage sont connues, cette nouvelle édition met aussi en avant l’impact de la maladie sur le parcours professionnel.

    Une personne sur 3 perd ou quitte son emploi dans les 2 ans après le diagnostic d’un cancer. Que vivent les malades dans cette situation ? Qu’en perçoivent les salariés et les employeurs ? Comment les travailleurs indépendants concilient-ils maladie et activité professionnelle ? De plus, si aujourd’hui une grande partie des traitements du cancer est prise en charge par l’assurance maladie, les limites et les modalités du « remboursé à 100% » sont-elles bien connues ? Comment les restes à charge contribuent aux inégalités dans la prise en charge des malades atteints de cancer ? Tels sont les principaux points abordés dans cette nouvelle enquête.

    L’étude montre tout d’abord que la maladie fragilise la vie professionnelle. Trois personnes sur 10 qui étaient en emploi effectif au moment du diagnostic ne le sont plus, 2 ans après ; 11 % des personnes en activité se sont senties pénalisées professionnellement à cause de leur cancer ; et seules 30 % des personnes qui étaient au chômage au moment du diagnostic ont retrouvé un emploi 2 ans après.

    Par ailleurs, on constate que le cancer est toujours un sujet tabou en entreprise, pour 63% des salariés ayant ou ayant eu un cancer et pour 57% des salariés n’ayant pas été confrontés à la maladie. 79% des chefs d’entreprise déclarent avoir fait bénéficier de mesures spécifiques pour aider un salarié atteint de cancer qui continuait à travailler pendant son traitement, et plus précisément, ils annoncent leur avoir permis un aménagement d’horaires (50 %), un aménagement des tâches (38%) et la possibilité de télétravailler (1%).

    De leur côté, un salarié sur 3 atteint de cancer déclare n’avoir bénéficié d’aucune mesure pour l’aider durant son traitement  et près d’1 salarié sur 2 déclare avoir connu des répercussions de sa maladie sur sa situation professionnelle, y compris se voir imposer un travail moins intéressant. Près de la moitié des collègues (43%) juge que l’absence du salarié malade a perturbé l’organisation de l’entreprise, et plus particulièrement l’organisation de son service (35 %).

    Enfin, un chef d’entreprise sur 2 (47 %) déclare avoir pris une personne en contrat temporaire en attendant le retour du salarié malade. 1 sur 3 (39 %) a réparti la charge de travail entre les autres salariés. Pour 3  entreprises sur 4, l’absence du salarié a occasionné des coûts  directs (embauche d’un autre  salarié, recours à des prestataires extérieurs, paiement d’heures supplémentaires, etc.).

    Pour en savoir plus,  Télécharger le « 3e rapport de « l’Observatoire sociétal des cancers »

  • EasyBus déploie sa stratégie en France

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    EasyBus, filiale de easyGroup qui détient également easyJet, annonce lancer un service de navette quotidienne en minibus entre l’aéroport de Roissy et Paris centre.

    A partir du 15 mai, il sera possible pour les usagers de l’aéroport de Roissy d’utiliser un minibus qui assurera la liaison avec Paris (à côté du Palais Royal et du Louvre, près de la station de métro du même nom) pour 2 euros. EasyBus, la filiale routière d’easyGroup, a déjà mis en place ce type de prestation en Grande-Bretagne, pour assurer une liaison entre Londres et ses aéroports Gatwick, Stansted et Luton.

    En France, pas moins de 80 rotations quotidiennes sont prévues, entre 5h45 le matin et 1h00 le lendemain matin, soit une navette au départ toutes les demi-heures. Les minibus sont des Peugeot Master proposant 16 places assises.

    Le tarif annoncé de 2 euros est en fait variable et pourra monter jusqu’à 10 euros du fait de sa gestion en temps réel (méthode du yield management). Les tarifs varieront donc en fonction de la demande et de la date de réservation.

    Les premières navettes seront lancées le 15 mai 2015, mais les réservations sont ouvertes depuis le 30 mars. Environ 26 000 sièges sont en vente sur le site internet au prix de deux euros. Tout le monde peut profiter de la navette, avec ou sans billet d’avion, mais la priorité dans les bus sera donnée aux passagers ayant réservé un billet d’avion avec easyJet. Le service d’easyBus à Paris est assuré par Chamexpress, qui propose déjà des navettes entre l’aéroport de Genève et Chamonix, Les Houches ou Argentière avec jusqu’à 60 rotations par jour en hiver).

    Jusqu’à aujourd’hui, l’offre de transport entre le centre de Paris et Roissy Charles-de-Gaulle était très chère. Les usagers doivent payer un minimum de 10 euros en empruntant le RER, qui est à ce jour, le mode de transport le plus rapide (environ 30 mn au départ de la Gare du Nord). Au niveau des transports routiers, l’offre d’easyBus va concurrencer les cars d’Air France (gérés depuis 2008 par la société Aérolis et qui coûtent 17 euros) et les Roissybus qui coûtent 11 euros au départ de la place de l’Opéra à Paris.

    Il est probable que la stratégie d’easyBus prévoit le lancement de ce type de service sur d’autres aéroports français, comme Orly et Beauvais.

  • Safran signe un accord européen qui s’applique à l’ensemble des salariés européens

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    Le groupe industriel et technologique français a récemment signé avec le syndicat européen IndustriAll un accord européen sur le développement des compétences et des parcours professionnels.

    Conclu pour une durée de trois ans, cet accord s’applique à tous les salariés des sociétés du Groupe entrant dans le périmètre du comité d’entreprise européen ainsi qu’à la Suisse, soit environ 48 000 collaborateurs sur les 69 000 collaborateurs que compte le Groupe. L’accord engage le Groupe à offrir à l’ensemble de ses salariés la possibilité d’évoluer dans leur poste actuel ainsi que des opportunités de carrière tout au long de leur vie professionnelle.

    Trois objectifs ont guidé l’entreprise :

    - Anticiper l’évolution des métiers et assurer le développement professionnel des collaborateurs. Au cours des prochaines années, le Groupe connaîtra une croissance forte sur des marchés hautement concurrentiels qui nécessite d’anticiper en permanence l’évolution des compétences de ses équipes. Pour y parvenir, Safran s’engage à présenter chaque année au comité d’entreprise européen les évolutions prévisibles des marchés et technologies, ainsi que les orientations stratégiques du Groupe afin de définir les impacts sur les métiers et les compétences, et les leviers RH à mobiliser.

    - Développer et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs du Groupe. L’accent est mis sur l’entretien de développement et sur l’accès à la formation de tous les salariés. Dans ce but, un passeport formation sera mis en place, pour permettre une meilleure formalisation des connaissances et aptitudes acquises. Le groupe mise également sur le partage et la transmission des compétences, des connaissances et des bonnes pratiques entre les salariés sur leurs postes de travail, et entend donc favoriser des moments d’échanges formels et informels. À ce titre, Safran souhaite également promouvoir le rôle de « l’accompagnant », notamment pour les stagiaires, apprentis et nouveaux embauchés et insiste sur la nécessité de poursuivre le développement de sa filière « experts ».

    - Encourager et orienter la mobilité professionnelle comme une opportunité de développement des compétences pour les collaborateurs et une réponse efficace aux besoins croissants du Groupe. Safran prévoit de renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et les évolutions professionnelles possibles au sein du Groupe grâce à différents supports d’information (intranet, panneaux, RH de proximité) et à l’entretien de développement.

    Cet accord, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord européen sur l’insertion professionnelle des jeunes signé en 2013, sera décliné au moyen de plans d’actions locaux par pays. A ce titre, des bonnes pratiques nationales ont été identifiées dans cet accord comme pratiques de référence, et des indicateurs quantitatifs et qualitatifs seront mis en place. Une commission de suivi veillera à la bonne mise en œuvre de l’accord.

  • Résultats 2014 des éditeurs français de logiciels

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    Si les 100 premiers éditeurs français ont réalisé un chiffre d’affaires en progression de 6%, ils accusent en revanche un taux de rentabilité en baisse.

    La 11ème édition du Truffle 100, une étude réalisée par Truffle Capital avec le CXP, montre qu’en 2014, les 100 premiers éditeurs français ont réalisé un chiffre d’affaires de 6,6 milliards d’euros sur leurs activités d’édition, soit une progression de 6% par rapport au Top 100 de l’année précédente. Pour Axelle Lemaire, Secrétaire d’Etat chargée du Numérique auprès du ministre de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique, le logiciel est en France un secteur non seulement en croissance soutenue (6%), mais aussi créateur d’emplois (800 emplois créés en R&D). Elle ajoute que « plusieurs mesures mises en œuvre récemment par le Gouvernement soutiennent directement cette industrie, cet atout majeur pour le numérique français et pour la French Tech : pérennisation du Crédit d’Impôt Recherche et extension au Crédit d’Impôt Innovation, renforcement des dispositifs d’actionnariat salarié tels que les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) et les attributions gratuites d’actions(AGA), ou encore incitation fiscale au corporate venture. »

    Côté éditeurs, 55% du chiffre d’affaires est réalisé par le Top 5 : Dassault Systèmes, (2 Md€), Cegedim (460,6 M€), Sopra Steria (445,4 M€), Murex (368 M€) et Axway (261,6 M€). Un article paru dans Le Monde Informatique explique que « chacun d’eux évolue dans des domaines spécifiques : PLM (gestion du cycle de vie des produits) pour Dassault Systèmes, secteur de la santé et des RH pour les logiciels et bases de Cegedim, logiciels bancaires pour Sopra Steria et Murex, RH et logiciels métiers également pour Sopra. Enfin, Axway développe des solutions de middleware et de gouvernance des flux. »

    Côté emploi, ZDNet indique que : « le secteur recrute massivement, avec un effectif total de 103 800 employés. Il était de 79 000 personnes l’an passé. Si la R&D représentait 19% des emplois des plus grandes entreprises l’an passé, elle n’en pèse désormais plus que 15%. L’investissement en la matière est d’un peu plus d’un milliard d’euros, en recul de 28 millions d’euros par rapport à l’an passé. « Forts de 800 nouveaux postes créés en R&D, les éditeurs de logiciels français font à nouveau la preuve de leur capacité à créer des emplois techniques avec une très faible propension à délocaliser » juge néanmoins Bernard-Louis Roques, directeur général de Truffle Capital. »

  • L’usine Suchard de Strasbourg se distingue sur la RSE et les ressources humaines

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    En 2010, l’usine Suchard de Mondelez de Strasbourg s’engageait dans une démarche de RSE en visant la performance économique et sociale ainsi que l’action sur l’environnement. Plus récemment, elle a mis en œuvre un nouveau mode de management basé sur l’auto-gestion.

    « Les salariés décident de l’organisation de la ligne et de leur environnement de travail de manière autonome. Le but est d’exploiter les compétences non utilisées », indiquait Vincent Euzenat, le directeur de l’usine au magazine L’Usine Nouvelle. Le magazine explique que « l’usine Mondelez Suchard a mis cinq ans pour y parvenir et accomplir une profonde mutation. En 2007, elle est encore l’une des plus petites et des moins performantes usines de Mondelez en Europe. Handicapée par des volumes insuffisants et des coûts de production élevés, elle essuie un plan social touchant 120 personnes sur un effectif de 380. Mais, en 2009, l’arrivée d’un nouveau directeur marque un tournant radical. Pur produit du groupe Kraft (devenu Mondelez), Vincent Euzenat s’attelle à redresser le site et remotiver ses salariés. »

    L’usine est devenu ainsi un lieu d’expérimentation du lean manufacturing couplé à une démarché de RSE, et dont les résultats ont pu se mesurer en terme de bien-être au travail et de réduction d’absentéisme (-25% en 18 mois). Egalement interviewé par L’Usine Nouvelle, Thierry Knittel, secrétaire du comité d’entreprise commente : « En parallèle de leur travail, des salariés peuvent être détachés au carré lean, où ils peuvent construire eux-mêmes un certain nombre d’outils d’aides spécifiques à leurs tâches. Ici, nous faisons du lean sain, en améliorant les conditions de travail ». Enfin, la direction indique que « le lean manufacturing associé aux évolutions en matière de politique sociale a permis de dégager 20 % de capacité de main-d’œuvre par tonne ».

    L’usine Suchard Mondelez avait déjà amorcé une démarche de RSE quelques années auparavant, notamment en faisant la promotion de la biodiversité, en favorisant la baisse des déchets et des coûts associés, ou encore en impliquant fortement les salariés dans un projet d’augmentation de la productivité. Un article paru sur le site Strasbourg Europtimist expliquait à titre d’exemple que « la fréquence des tontes avait été réduite pour favoriser la biodiversité faisant ainsi réapparaître des espèces inhabituelles sur le site, que près de 1000m2 de pelouse avaient été ensemencés pour créer une vaste prairie mellifère et enfin que 18 ruches avaient été mises en place dont 15 parrainées par les salariés sensibles au rôle crucial de pollinisateur de l’abeille. »

  • BIRD, nouvelle filiale de Bouygues Immobilier dédiée aux start-up

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    Bouygues Immobilier crée BIRD, une filiale détenue à 100 %  et dédiée à l’investissement dans les start-up spécialisées dans l’immobilier.

    BIRD a vocation à prendre des participations minoritaires – de 10 à 15% – dans des sociétés innovantes positionnées sur des activités stratégiques pour Bouygues Immobilier dans les secteurs du logement, de l’immobilier d’entreprise et de l’aménagement urbain. La société accompagnera le développement de ces entreprises en préservant leur autonomie opérationnelle et commerciale, à travers un partenariat non exclusif.

    Pour repérer les meilleures start-up répondant à ses enjeux stratégiques, Bouygues Immobilier a confié, depuis un an, un mandat à Ecosys Group, société spécialisée dans l’innovation, et a tissé des liens étroits avec des fonds publics, des fonds privés, des pôles de compétitivité et des incubateurs régionaux. L’objectif est d’identifier des entreprises « ready to market », ayant à leur actif des réalisations concrètes sur dix thématiques stratégiques : la maîtrise de l’énergie, la gestion de l’eau, la valorisation des déchets, la performance des bâtiments, l’optimisation des transports, la nature en ville et la qualité de l’air ainsi que les services de proximité, la concertation et le big data. Bouygues recherche également des start-up sur un large spectre d’activités : réalité augmentée, visualisation 3D, convergence des réseaux, maquettes numériques, nouveaux modes de financement, réseaux sociaux dédiés, nouveaux services numériques,…

    BIRD vient de réaliser ses deux premiers investissements dans des start-up de pointe dans leurs domaines respectifs. Le premier consiste en une participation de 10 % dans le capital de Mycloud3D, société spécialisée dans la modélisation 3D. Dotée d’une technologie innovante s’appuyant sur le cloud Gaming, cette jeune entreprise a développé une nouvelle génération d’outils qui permettent de réaliser des visites virtuelles d’immeubles, de programmes immobiliers et de quartiers. Bouygues Immobilier, qui a déjà eu recours aux services de Mycloud3D pour la commercialisation de plusieurs programmes de logements et d’importantes opérations tertiaires (Green Office®), accompagnera le développement de son offre dans les domaines de la modélisation et de la configuration de programmes de logements, de bureaux et de grands projets urbains. Une participation de 7 % a été concrétisée dans Lymo, leader du Crowdfunding immobilier en France. Ce partenariat permettra à Bouygues Immobilier de tester le marché sur ces nouveaux modes de financement et d’expérimenter de nouveaux concepts sur des opérations de petite taille. Il permettra à Lymo de bénéficier d’un accès privilégié à un réseau de tout premier plan pour le développement de ses opérations et à de nouveaux circuits commerciaux pour la vente de ses programmes.

  • Le détachement d'un salarié à l'étranger

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    La procédure du détachement permet au salarié privé de partir travailler à l »étranger pour le compte de son employeur français. Ce statut lui permet de continuer à bénéficier du régime français de sécurité sociale.

    Tout salarié d »une entreprise française peut être détaché, pour le compte de celle-ci, à l »étranger (par exemple dans le cadre d »une mobilité intragroupe ou pour exécuter une prestation de service). Le salarié doit bien entendu être en poste dans l »entreprise préalablement à son départ pour l »étranger. Le détachement est forcément temporaire. Sa durée varie suivant la mission confiée au travailleur détaché. Le détachement est, en général, prononcé pour une durée variant de 6 mois à 3 ans. Le salarié reste dans les effectifs de l »entreprise. Il conserve son contrat de travail d »origine et le lien de subordination avec son employeur demeure. Le salarié continue en outre à bénéficier de la sécurité sociale française.

    Pour bénéficier d »une exonération d »impôt, soit totale, soit partielle, sur les traitements online casino et salaires perçus à l »occasion d »un détachement à l »étranger, le salarié contribuable fiscalement domicilié en France doit respecter certaines conditions : l »employeur doit être établi en France ou dans un autre Etat membre de la Communauté, il doit exercer une activité salariée dans un Etat autre que la France ou que l »Etat du lieu d »établissement de l »employeur.

    A l »inverse, une directive européenne de 1996 prévoit qu »une entreprise peut envoyer provisoirement des salariés dans un autre pays de l »Union européenne (UE), à condition d »appliquer certaines règles du pays d »accueil (salaires, conditions de travail). Ce qui pose un problème car pendant une durée de deux ans, ce sont les règles de protection sociale du pays d »origine qui peuvent continuer de s »appliquer. Ainsi, dans le cas d »entreprises étrangères européennes qui détachent des salariés en France, entreprises et salariés n »auront à acquitter aucune cotisation sociale à la Sécurité sociale française, ce qui peut conduire à des situations de « dumping social » de moins en moins acceptées par les entreprises… et par les salariés français en ces périodes de faible croissance.

    Un article de La Tribune explique que « des montages de plus en plus sophistiqués, avec des sous-traitants en cascade, permettent de contourner les règles. Résultat, la durée du détachement, qui doit normalement être limitée, s »allonge de plus en plus, et les minima en matière de rémunération ne sont pas respectés. Par exemple quand l »employeur retiendra sur la paie des salariés étrangers détachés en France des « frais de transport et de logement ». »

    Constatant l »ampleur de ce fléau, le Premier Ministre, Manuel Valls a déclaré  lors de la présentation de son plan en faveur de l »emploi dans les PME-TPE : « Il faut aller plus loin pour nous permettre d »être plus efficace contre les pratiques frauduleuses qui bouleversent l »équilibre de nombreux secteurs d »activité ».

  • Réseaux sociaux et marché de l'emploi

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    Selon l »INSEE, près d »un tiers des Français choisissent les réseaux sociaux pour chercher un emploi tandis que seules 8% des entreprises utilisent les médias sociaux dans leur processus de recrutement.

    L »étude « Les médias sociaux : quel usage pour le marché de l »emploi ? » réalisée par l »INSEE révèle qu »en 2013, « 8 % des sociétés de dix personnes ou plus implantées en France utilisent les médias sociaux dans leur processus de recrutement de personnel. Ce recours atteint 32 % dans le secteur de l’information et de la communication et 24 % parmi les sociétés de 250 personnes ou plus. Parallèlement, 30 % des personnes à la recherche d’un emploi mobilisent les réseaux sociaux dans leurs démarches, notamment les plus jeunes et les plus diplômés. »

    Concernant les entreprises, l »étude INSEE Focus indique que sur la période, 20 % des sociétés de 10 personnes ou plus implantées en France disposent d’un profil, d’un compte ou d’une licence sur un média social, le plus souvent un réseau social. Parmi elles, 38 % déclarent l’utiliser pour recruter du personnel, motif important même s’il l’est moins que ceux de développer l’image de l’entreprise, commercialiser des produits et interagir avec des clients. Au total, ce sont ainsi 8 % des sociétés de 10 personnes online casino ou plus (représentant 25 % des effectifs de ces dernières) qui à la fois disposent d’un compte sur un média social et l’utilisent pour recruter du personnel. Elles peuvent, par ce biais, diffuser largement leurs annonces, rechercher des candidats au profil ciblé, identifier et contacter des candidats, échanger avec d’autres sociétés ou encore vérifier le parcours de candidats, etc.

    L »INSEE offre également une comparaison européenne : « Par comparaison, en Union européenne (UE à 28), 9 % des sociétés de 10 personnes ou plus ont recours aux médias sociaux pour recruter du personnel. De fait, les sociétés implantées en France ont moins souvent un compte sur un média social (20 % contre 30 % en moyenne dans l’UE à 28). Par contre, le motif de recrutement du personnel est plus souvent cité en France (38 % contre 30 % dans l’UE à 28). » Sans surprise, en France, parmi les sociétés de 10 personnes ou plus, celles employant 250 personnes ou plus recourent plus souvent aux médias sociaux pour recruter du personnel : 24 % contre 9 % parmi celles de 20 à 249 personnes et 5 % parmi celles de 10 à 19 personnes.

  • Expérience participative pour Voyages-SNCF.com

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    Voyages-SNCF.com lance un tchat communautaire d’entraide, un widget Instagram et la co-construction de la refonte de la page d’accueil de son site.

    « Nous renouvelons en profondeur l’expérience client de Voyages-sncf.com et cette nouvelle étape de socialisation nous permet de donner le pouvoir aux clients. Ils sont les cosignataires de l’expérience Voyages-sncf.com à tous les niveaux, car nous souhaitons que nos clients s’approprient le site, pour qu’il soit plus que jamais leur meilleur partenaire de voyage. » a indiqué Franck Gervais, le Directeur Général du groupe.

    Depuis le 10, Voyages-SNCF.com permet à ses clients d’échanger entre eux, sans filtre, via un tchat à disposition sur le site. A tout moment, les clients ont la possibilité de poser une question et d’obtenir une réponse fournie par la communauté d’utilisateurs et de voyageurs réguliers. La difficulté technique réside dans le fait que le site accueille plus de 6 millions de visiteurs uniques chaque mois. Ce dispositif vient compléter celui de la relation client et sera disponible, dans un premier temps, sur les pages « Destinations », l’espace « Petits prix » et la rubrique d’aide du site.

    Par ailleurs, à partir du 17 juin, grâce au widget Instagram et au hashtag #InstantsVoyages, les clients pourront partager leurs photos et faire découvrir aux autres internautes leurs expériences de voyage. Ces photos participent désormais à l’illustration du site et ont vocation à rassurer, inspirer ou aider les visiteurs à décider de leur prochaine destination. La publication des photos sur les pages du site interviendra avec leur autorisation et après modération de Voyages-SNCF.com. Les pages destinations de Londres et New York, les pages Bon Plans France et Bretagne, Thalys et Ouigo seront les premières rubriques du site à être illustrées grâce à Instagram.

    Dans la même optique participative, les clients de Voyages-SNCF.com pourront co-construire la nouvelle page d’accueil du site, à toutes les phases de son développement, entre le 17 juin et la fin du mois d’août, en donnant leur avis sur l’évolution des fonctionnalités et de l’ergonomie. Ce processus avait été initié lors de l’élaboration de la nouvelle page de résultat des prix lancée fin mars et, lors de la première phase de son développement, avait été visitée par plus de 18 000 internautes, générant 3 000 retours avec un taux de retours positifs de 75%.

  • Canicule au travail : ce que dit la loi

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    En cas de canicule, le code du travail (article L 4121-1 et suivants) stipule que l »employeur doit prendre « les mesures nécessaires » pour « protéger la santé physique » de ses salariés et les adapter en fonction du « changement des circonstances », comme les changements climatiques. Les employés qui travaillent en extérieur, par exemple, doivent être « protégés contre les conditions atmosphériques ». Ce qui veut dire que l »employeur doit, par exemple, prévoir des zones d’ombre, des abris, ou des locaux climatisés… Pour les locaux fermés, l »air doit être renouvelé et il faut notamment « éviter les élévations exagérées de température ».

    Par ailleur, les employeurs doivent mettre de l »eau potable et fraîche à la disposition de leurs salariés. Dans le secteur du BTP, la législation précise (article R 4534-143) qu »il faut « trois litres au moins par jour et par travailleur ». Selon l »Institut national de recherche et de sécurité (INRS), « la chaleur peut constituer un risque pour les salariés (…) au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique ». L »Institut ajoute que « le travail par fortes chaleurs et notamment au-dessus de 33°C présente des dangers ». Cependant, le code du travail ne mentionne aucun seuil de température au-dessus duquel il serait dangereux de travailler.

    Un article paru sur le site de Capital explique que « Pour la Caisse nationale de l »assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), les bureaux doivent être évacués best online casino en cas « d »arrêt prolongé des installations de conditionnement d »air », et ce, dès que la température atteint 34°C. De telles chaleurs peuvent en effet entraîner une perte de vigilance, des crampes musculaires ou des malaises, des coups de chaleurs accompagnés de maux de tête, de nausées et de somnolences, voire d »une perte de connaissance, et entraîner ainsi des accidents du travail ». L »auteur de l »article ajoute que si un salarié « fait un malaise ou si un accident survient en raison de la chaleur, le patron peut être condamné pour une faute inexcusable. Il encourt alors une amende de 3.750 euros et même de 9.000 euros et un an d »emprisonnement en cas de récidive.  » Ces cas sont toutefois très rares…

  • Open space et incivilités

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    Le cabinet de prévention Eleas publie un sondage qui montre que 58% des salariés interrogés constatent que le travail en open space favorise les incivilités.

    L’incivilité est une nuisance sociale qui bouscule les règles élémentaires de la vie en société. Les incivilités portent une atteinte diffuse mais grave à la qualité de la vie en entreprise. L’exposition aux incivilités produit les mêmes effets délétères que la pression harcelante, l’urgence permanente ou les injonctions contradictoires.

    Le sondage a été réalisé par l »institut Ginger pour le compte d »Eleas au mois de septembre dernier. Il fait notamment ressortir que 42% des salariés interrogés sont très exposés aux incivilités sur leur lieu de travail : manque de courtoisie, manque de respect voire (plus rarement) violence verbale ou physique. Et surtout, 58% d »entre eux constatent que le travail en open space favorise les incivilités : « Parler fort, interrompre, une fois ne pose pas de problème en soi, mais dans une logique de répétition, cela détériore le climat relationnel et peut être vécu comme un déni de la personne qui souffre de ces comportements », analyse Xavier Alas Luquetas, président-fondateur d »Eleas.

    Par ailleurs, 55% des salariés interrogés considèrent que « les comportements incivils sont liés à l »âge », une opinion constante quel que nbso online casino reviews soit l »âge de la personne interrogée, et pour un salarié sur deux (48%), les plus jeunes générations (16/34 ans) sont perçues comme « plus inciviles ».

    Par Xavier Alas Luquetas, président-fondateur  d’Eléas et Jean-Frédéric Poisson, député des Yvelines, président du PCD, qui ont présidé un colloque à l »Assemblée Nationale le 5 novembre dernier sur les incivilités au travail et au cours duquel le sondage a été présenté, « La multiplication des incivilités au travail et les situations de tensions et de mal-être qu’elles sont susceptibles d’induire constituent une préoccupation croissante des entreprises, des administrations et des collectivités, tous secteurs confondus.

    Contrairement à d’autres formes de violences au travail, dont elles sont parfois annonciatrices, les incivilités sont moins spectaculaires mais n’en constituent pas moins – par répétition – une pression insidieuse. Le mal-être ou le stress chronique qu’elles occasionnent impactent la santé psychique et physique des personnes les plus exposées ou les plus sensibles. Du point de vue des organisations, ce phénomène complexe, trop rarement regardé en face, n’est pas sans incidence non plus ; il engendre des coûts directs afférents à l’absentéisme et aux arrêts maladie, mais aussi des coûts indirects liés à la baisse de motivation et au désengagement des salariés à l’égard de leur travail et de leur entreprise. »

  • Les huit recommandations pour lever les freins à la croissance des entreprises en France

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    Une note collective rédigée par les membres du Conseil d’Analyse Economique (CAE) montre que le tissu productif français compte moins de grandes PME et d’entreprises de taille intermédiaire que ses principaux voisins, un handicap potentiel dans la concurrence internationale, et que cette situation révèle des obstacles au développement des jeunes PME à fort potentiel de croissance et des barrières aux réallocations de facteurs de production (capital et travail).

    Placé auprès du Premier ministre, le Conseil d’analyse économique réalise, en toute indépendance, des analyses économiques pour le gouvernement et les rend publiques. Il est composé d’économistes universitaires et de chercheurs reconnus. Dans cette note, les membres formulent huit recommandations pour lever les freins à la croissance des entreprises en France.

    Recommandation 1 : Accorder définitivement une période de trois ans pour s’adapter à toutes les obligations supplémentaires liées au franchissement de seuil. Ne pas créer de dispositifs d’aide calibrées selon le critère de la taille de l’entreprise. Cibler l’âge plutôt que la taille.

    Recommandation 2 : Rendre la cause économique du licenciement plus objective et vérifiable sans faire appel à un jugement sur la performance de l’entreprise.

    Recommandation 3 : Limiter les extensions des accords de branches. Favoriser les clauses dérogatoires dans les conventions étendues.

    Recommandation 4 : Assurer la neutralité du régime d’imposition des plus-values de cession de parts sociales afin de ne plus défavoriser les cessions par des dirigeants d’entreprises actifs à des repreneurs hors de leur cercle familial.

    Recommandation 5 : Renforcer l’application de la loi pour l’application des délais de paiement et des pénalités de retard. Inciter au développement de l’affacturage inversé afin d’assurer les PME contre le risque de délais excessifs de leurs grands donneurs d’ordres.

    Recommandation 6 : Limiter l’importance des taxes à la production, en supprimant notamment ceux à faible rendement. Lutter contre les distorsions liées à l’optimisation fiscale des entreprises multinationales.

    Recommandation 7 : Poursuivre le travail de simplification. Stopper l’inflation normative par l’application d’une clause d’extinction ou du principe « une suppression pour une création ».

    Recommandation 8 : Ne pas mettre en place de dispositifs spécifiques visant à favoriser les PME pour l’accès à la commande publique mais poursuivre les efforts de transparence et de simplification des procédures pour faciliter leurs candidatures.

    Consulter la note sur le site du CAE

  • Gouvernance réorganisée chez Auchan

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    Le groupe de distribution, qui emploie 330 700 collaborateurs dans le monde pour un chiffre d’affaires de 63 milliards d’euros, a récemment annoncé qu’il allait réorganiser sa gouvernance sous la forme d’un conseil de surveillance et d’un directoire et a nommé un nouveau responsable France pour ses activités commerciales alimentaires.

    Le groupe Auchan devient Auchan Holding et s’organise autour de trois entités (Immochan, Banque Accord et Auchan Retail), qui fonctionneront désormais en toute autonomie. Ces entités seront pilotées par un conseil de surveillance et un directoire à partir du 16 novembre 2015. C’est Wilhelm Hubner, actuellement à la tête d’Auchan Russie, qui s’apprête à prendre la direction générale d’Auchan Retail. Patrick Espasa devient quant à lui Président exécutif d’Auchan France. Wilhelm Hubner sera entouré de Benoît Lheureux (Immochan), de Jean-Pierre Viboud (Banque Accord) et de Xavier de Mézerac, actuel directeur financier du groupe, nommé également secrétaire général de Auchan Holding, structure qui chapeautera ces trois entités.

    Les activités françaises, navire amiral du groupe, tanguent selon Le Monde : « C’est pourquoi un nouveau président France, Patrick Espasa, actuel patron d’Auchan Italie, est nommé. Entré tardivement dans la guerre des prix sans merci que se livrent ses concurrents, Auchan perd du terrain sur son territoire national. Entre janvier et juin 2015, son chiffre d’affaires en France a encore reculé de 2,9 %. Les ventes dans ses126 hypers tricolores baissant, elles, de 2 % sur cette période. De quoi faire peser une forte pression sur les épaules de Vincent Mignot, directeur général d’Auchan France, qui chapeaute aujourd’hui les hypermarchés. Son nom n’apparaît pas dans le communiqué, qui présente les grandes lignes de la réorganisation ». Les changements ne concernent pas qu’Auchan France poursuit le quotidien : « Le mode de gouvernance du groupe va changer. L’entreprise du Nord était pilotée jusqu’alors par un PDG et un conseil d’administration. Ils seront remplacés par un directoire et un conseil de surveillance. C’est Vianney Mulliez, neveu du fondateur, Gérard Mulliez, actuel président du conseil d’administration, qui prendra la présidence du conseil de surveillance. Une fonction qu’il avait déjà occupée entre 2006 et 2010. »

    Au premier semestre, les ventes d’Auchan en France ont reculé de 2,9%. Les performances du groupe reculent à la fois en hypermarchés (-3,2%) et en supermarchés (-2,7%). Auchan subit ainsi de plein fouet le phénomène de « consommation des ménages stagnante, voire en baisse » et le « contexte déflationniste » dans une période de guerre des prix, avait indiqué le communiqué en septembre dernier.

  • Les effets de la transformation numérique sur le monde du travail

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    Le DRH d’Orange, Bruno Mettling, a remis mardi 15 septembre son rapport « Transformation numérique et vie au travail » à Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

    Six impacts majeurs de la transformation numérique ont été identifiés :

    - La diffusion massive de nouveaux outils de travail
    - L’impact sur les métiers et les compétences
    - L’impact sur l’organisation du travail
    - L’impact sur le management
    - De nouvelles formes de travail hors salariat
    - L’environnement de travail des cadres

    Face à ce constat, le rapport présente 36 préconisations permettant d’accompagner la transition numérique. La transformation numérique « pose de nombreuses questions », a déclaré Myriam El Khomri énumérant : « celle du temps de travail, des conditions de travail, de la mesure de la charge de travail, de la sécurisation du forfait-jour ».

    Pour l »Express, « De ces 60 pages de réflexions et préconisations sur la nécessaire online casino évolution des entreprises face au fameux « virage numérique », une proposition attire l »attention : celle d »instaurer un droit mais surtout un devoir de déconnexion. Le texte juge ainsi nécessaire de réfléchir à une « régulation collective de la surcharge informationnelle ». Pour Jean-Michel Rolland, coach et professeur à l »Isen, cette prise de conscience est une bonne chose. « Il y a effectivement un véritable problème autour de la communication par mail dans les entreprises, qui peut aller jusqu »à créer des formes de stress et d »addiction chez les salariés », explique ce coach, spécialisé dans les e-comportements. Une enquête de l »Apec Credoc publiée fin 2014, révélait ainsi qu »un tiers des cadres se déconnectait rarement, voire jamais. Problème: 63% d »entre eux affirmait que cela perturbait leur vie privée et affectait négativement leur qualité de vie (60%). « 

    L »Usine Digitale relève que « le pilote du rapport a aussi estimé que la première ligne managériale indispensable pour mener à bien la transformation numérique des équipes était par ailleurs « en situation de tension« . Si on leur confie la transformation digitale, il faudra en profiter pour alléger leur fiche de poste d »autres tâches qui leur sont actuellement demandées. Lors de la présentation à la presse, Bruno Mettling a, à plusieurs reprises, insisté sur l’importance de trouver des solutions face au danger réel en matière de santé au travail des salariés submergés par la connexion permanente et menacés d’infobésité, quand ils ne sont pas tout simplement en quelque sorte « analphabètes » en numérique – c’est-à-dire qu’ils ne maîtrisent pas les outils de base – une forme d’exclusion qui pourrait à terme se révéler des plus radicales. »

  • PagesJaunes (Solocal) va fournir ses informations locales à Apple Maps

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    PagesJaunes annonce qu’elle met à la disposition d’Apple tout son contenu local intégrant les adresses postales, les coordonnées GPS, les numéros de téléphone, les URL des sites web, les horaires d’ouverture, les photos, notes globales et avis en ligne.

    «C’est un nouveau gage de reconnaissance de notre leadership sur les contenus locaux et de notre rôle dans l’écosystème digital en France. Ainsi, nous accompagnons chaque jour les TPE/PME françaises en leur apportant plus de visibilité, plus de trafic et plus de contacts. Tous nos contenus sont désormais accessibles sur iPhone, iPad, iPod touch, Watch et Mac, ce qui permet désormais à leurs utilisateurs de rechercher, de trouver et de contacter plusieurs millions de professionnels via Apple Maps.» a déclaré Jean-Pierre Remy, Directeur général de Solocal Group. Les modalités financières de cet accord ne sont toutefois pas communiquées.

    Selon le site FrenchWeb, « Pour Solocal Group, la maison-mère des PagesJaunes, l’enjeu est aussi d’élargir l’exploitation de ses données alors que l’entreprise est désormais concurrencée sur son cœur de métier, l’annuaire téléphonique, par de nouvelles start-up comme Truecaller. Du coup, les accords avec les géants du Web se sont accélérés. Deux accords ont ainsi été signés avec Microsoft et Google plus tôt dans l’année, afin d’accélérer sa mue numérique. » Et ajoute : « Au final, sur 2,4 milliards de visites par an revendiquées sur tous les sites de Solocal Group, 400 millions sont issus des partenariats. Et, sur les 936,2 millions d’euros de chiffre d’affaires générés en 2014, le groupe affirme que 75% proviennent des activités numériques. »

    Un article paru sur le site de l’Usine Digital présente Solocal qui est depuis février 2013, le nouveau nom du groupe Pages Jaunes : « Au-delà du très prisé annuaire en ligne, il intègre des services comme Mappy.com ou Avendrealouer.fr. Oubliant le bottin, l’entreprise, qui compte quelque 4 800 salariés, s’est tournée vers le service de proximité aux PME. Dès 2012, Solocal lance son plan digital 2015, dont l’ambition est de réaliser 77 % de son chiffre d’affaires dans le numérique. Il ne recrute pas un CDO pour accomplir cette tâche, mais un directeur général délégué, Christophe Pingard, qui a fait ses armes chez Steelcase (mobilier de bureau) et Egencia (agence de voyages en ligne). »

  • Quel avenir pour les 35 heures ?

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    Selon un sondage CSA réalisé pour « Les Echos », Radio Classique et l’Institut Montaigne, sept Français sur dix, seraient favorables à de nouveaux assouplissements des 35 heures. A condition que ces dérogations se fassent en « accord avec les salariés».

    Pour Les Echos, commanditaire du sondage, « 71 % des Français se disent favorables à laisser les entreprises « fixer librement le temps de travail, par accord avec leurs salariés ». C’est aussi le cas de 67 % des salariés du secteur privé, en première ligne. Il n’y a pas d’équivoque, il ne s’agit pas seulement de négocier l’organisation du travail (l’annualisation du temps de travail par exemple, qui est déjà négociée dans les entreprises). Mais bien de revenir sur la durée légale du travail, les fameuses 35 heures. Un sujet au cœur du débat politique de ces dernières semaines. »

    Cette question de la remise en cause des 35 heures est devenue un « totem politique » explique Hervé Garnier, secrétaire national de la CFDT, interrogé par L’Express : « Pourtant le débat est hors-sol. Dans les entreprises, la durée du travail n’est un enjeu ni pour les salariés, ni pour les DRH. Les 35 heures sont dans le code du travail. C’est le curseur à partir duquel se déclenche les heures supplémentaires. » Pour le syndicaliste, les vrais enjeux sont le coût du travail et sa durée effective, compte-tenu de l’usage professionnel des supports numériques. Si le dialogue social doit « laisser une place à la réalité de l’entreprise », pas question de revenir sur le code du travail, « un texte qui s’applique à tout le monde ».

    Le Figaro explique que le sujet est plus complexe que les résultats du sondage ne le laissent entendre dès lors que l’on parlerait d’une remise en question : « En effet les différents gouvernements qui se sont succédé, ont créé plusieurs dispositifs juridiques permettant de déroger aux 35 heures. Par accord de branche, les entreprises peuvent aujourd’hui mettre en place une organisation du travail annualisée (notamment pour échapper au paiement d’heures supplémentaires en période de forte activité), passer les cadres au forfait jour, ou encore signer des accords de «temps choisi» … Problème: ces différentes options n’ont jamais eu sur le terrain le succès escompté. En cause notamment, le coût des heures supplémentaires, majorées de 25%, et la nécessité de passer de complexes accords avec les syndicats pour pouvoir mettre en place des dispositifs dérogatoires. »

    Enfin, L’Express s’interroge sur le fait de savoir si, véritablement, les salariés en ont assez des 35 heures : « Les choses ne sont pas si claires en ce qui concerne ce dernier sondage CSA. La question précise à laquelle les 1003 Français choisis ont répondu ne les mentionnait pas: « Selon vous, faut-il laisser les entreprises fixer librement le temps de travail, par accord avec leurs salariés? » Toutes les catégories professionnelles répondent en majorité « oui », quelles que soient leurs affinités politiques, cadres et ouvriers étant les plus réticents (42 et 39% de « non » respectivement). »

  • Accor : La School of Excellence pour les managers luxe et haut de gamme

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    Le programme international « School of Excellence » développé par le groupe hôtelier est axé sur un développement de carrière sur une période de 18 mois. Il a pour but d’accompagner, de former et de préparer la nouvelle génération de managers opérationnels Luxe et Haut de Gamme: Sofitel, Pullman et MGallery.

    School of excellence (SOE) est destiné aux étudiants diplômés et  se déroule en deux temps: 2 à 3 mois d’exposition globale aux différents services opérationnels de l’hôtel, et15 à 16 mois de spécialisation au choix : Hébergement, Restauration, Marketing et Ventes ou Revenue Management. Ce programme est élaboré sur mesure et prend en considération l’expérience déjà acquise par les jeunes diplômés au cours de leurs précédents stages en hôtellerie.

    Les participants SOE évoluent sous les conseils d’un mentor dans leur hôtel et d’un parrain au niveau des sièges AccorHotels. Ils sont évalués tous les six mois afin de mesurer le niveau de leurs performances. La validation du programme est confirmée en fonction du niveau de performances et garantit un premier emploi de superviseur dans un des hôtels du réseau Sofitel, Pullman, MGallery.

    En 2012, Magali Laurent, Directrice des Ressources Humaines Sofitel Monde s’exprimait sur le programme dans une interview publiée sur le site Hospitality.on : « le programme School of Excellence s’adresse à un «club» fermé de 15 écoles sélectionnées dans le monde. Ce programme a été testé dans le cadre d’un «business case» avec les étudiants de l’Ecole Hôtelière de Lausanne pour aménager son contenu et son déroulé. Il est aujourd’hui totalement opérationnel avec une première promotion de 30 étudiants qui est dans le circuit de formation, dont 5 sont déjà en poste dans nos hôtels. La seconde promotion est en cours de recrutement, 12 étudiants ont été choisis dans le monde, 18 places restent ouvertes. »

    Pour pouvoir candidater, il faut répondre aux critères ci-dessous:

    - Niveau Bachelor/Master d’une des écoles partenaires AccorHotels,

    - Excellent niveau en anglais en plus d’une deuxième ou troisième langue étrangère,

    - Avoir une expérience confirmée en hôtellerie au cours de stages préalables.

    Télécharger la brochure du programme

  • Des entreprises bretonnes qui cartonnent à l’international

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    Pourquoi tant d’entreprises bretonnes font-elles « un tabac » à l’international ? Est-ce parce qu’elles investissent, plus que la moyenne, dans l’innovation et la recherche ? Parce que s’y concentrent, depuis un demi-siècle, des pôles de haute technologie ? Parce qu’elles s’appuient largement sur des réseaux ou enseignes ? Ou plutôt parce que cette région côtière est, par tradition, tournée vers l’aventure et la conquête de nouveaux horizons ?

    Avec 10,6 milliards d’euros annuels, la Bretagne se retrouve particulièrement bien classée parmi les régions exportatrices françaises, principalement vers nos voisins européens, mais aussi, de plus en plus, vers l’Asie : sur les 11.000 entreprises françaises qui exportent en Chine, 500 sont bretonnes, et plusieurs d’entre elles dépassent les 15 millions d’euros de CA. Un palmarès auquel on peut apporter plusieurs explications…

    Place à l’innovation et à la recherche

    Les firmes bretonnes innovent plus que la moyenne des entreprises françaises, dans presque tous les secteurs d’activité, les plus exportatrices étant les structures de plus de 50 salariés dotées d’importantes capacités d’investissement, et appartenant à un groupe ou un réseau d’enseignes. La proportion de PME innovantes, dans les entreprises bretonnes exportatrices s’élève à 79%, contre 55% pour celles qui se cantonnent au marché national. La Recherche & Développement est en fait, « historiquement », une activité clé pour l’économie bretonne. Chaque année les entreprises bretonnes y consacrent près de 1,5 milliards d’euros, ce qui place la région au 6ème rang national. Une situation qui remonte au début des années 1960, quand le Général de Gaulle avait entrepris de désenclaver la région et d’amorcer la décentralisation, entre autres par la création de pôles technologiques et la décentralisation des pôles R&D des grands groupes nationaux (et nationalisés à l’époque).

    De la recherche… à l’exportation

    Centrés au début sur l’électronique et les télécoms (France Télécom, ATM, puis Thomson CSF ou Sagem, rejoints depuis par ceux de Canon, Orange Alcatel Lucent ou Philips Semiconductors), ces pôles de haute technologie restent aujourd’hui spécialisés dans les technologies de l’information et de la communication. Mais de nouvelles compétences sont nées dans l’environnement et la biologie, et bien sûr dans l’agroalimentaire, premier secteur exportateur breton avec plusieurs géants qui figurent parmi les cinq premières entreprises bretonnes exportatrices, qu’il s’agisse de  Lactalis (industrie laitière), Doux, premier exportateur européen de volaille, 3ème leader mondial, ou Cooperl, spécialisé dans la production porcine.

    Beaucoup de PME bretonnes du secteur ont des atouts (savoir-faire, innovation) qui  leur permettent de miser sur l’export. C’est le cas des sirops Giffard, une entreprise familiale créée en 1885, dont les exportations vers 65 pays constituent près de 50% de l’activité, laquelle a progressé de plus de 40 % en 5 ans. Après Singapour elle pourrait bientôt s’attaquer à Dubaï. La Sablaise, conserverie familiale vendéenne spécialisée dans l’anchois, vise pour sa part les meilleures tables d’Orient et d’Asie. Mais loin de l’image de terre agricole, c’est bien dans les secteurs intensifs en technologies que la Bretagne tire le plus son épingle du jeu. Les moyens importants en recherche et innovation dont s’est dotée la Bretagne lui assurent un rayonnement qui dépasse le seul cadre national. Des technopoles comme Rennes Atalante, regroupent ainsi des activités de recherche fondamentale et appliquée, le développement de nouvelles technologies, et l’aide à la création de nouvelles entreprises, futures exportatrices.

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